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Midwives: Symbol of Women’s Work Invisibility (France)

Les sages-femmes ne veulent plus être des invisibles

Alexandra Chaignon . Lundi, 18 Novembre, 2013

Les sages-femmes ne veulent plus être des invisibles

Cigognes mais pas pigeons… Depuis un mois, les sages-femmes sont massivement en grève pour une reconnaissance de leur profession, qu’elles jugent « inconnue ».  Et s’impatientent sérieusement… Des rassemblements sont organisés à Paris devant le ministère de la Santé et en province devant les Agence régionale de santé (ARS) ce mardi.

Depuis le 16 octobre, comme la majeure partie des quelque 20 000 sages-femmes de France, Marie (1) est en grève illimitée, un mouvement suivi à près de 90 % dans les maternités parisiennes (70 % à l’échelle nationale). Sur la manche de sa blouse rose, un brassard avec l’inscription «en grève». Assignée, elle continue néanmoins d’assurer la prise en charge des patientes. À l’appel de six organisations professionnelles de santé  (2), la jeune femme est descendue dans la rue le 7 novembre dernier, comme plusieurs milliers de ses collègues, pour dire son « ras-le-bol » et, surtout, dénoncer le « manque de reconnaissance » de sa profession. Son métier, Marie l’a choisi. Et elle l’aime. Mais elle a aujourd’hui du mal à l’exercer dans des conditions satisfaisantes, explique-t-elle, répétant qu’elle se sent « usée, fatiguée et ignorée ». Dans la maternité publique où elle travaille, elle enchaîne des journées de douze heures, tantôt en salle d’accouchement, tantôt en suite de couches, tantôt en consultations gynécologiques ou encore en cours de préparation à l’accouchement.

500 accouchements de plus en trois ans !

« On n’arrive pas à prendre en charge nos patientes comme on l’aimerait », confirme Agathe, sage-femme à la maternité de l’hôpital Louis-Mourier de Colombes (Hauts-de-Seine). Dans son service, elles sont 33 sages-femmes. Insuffisant pour « travailler correctement ». « On assure la sécurité des soins, mais pas la qualité », déplore la jeune femme, diplômée en 2010. « Il y a trois ans, on faisait 2 500 accouchements ici. Aujourd’hui, on dépasse les 3 000… On sent bien la différence. On est tout le temps sous pression… » « La loi HPST appliquée aux maternités, c’est concrètement 6 000 accouchements à Trousseau, mais aussi des fermetures de maternités et les postes supprimés. Et au final, on se retrouve avec plus de patientes et moins de sages-femmes », abonde Astrid Petit, sage-femme en HAD (hospitalisation à domicile) de l’Assistance publique-Hôpitaux de Paris (AP-HP).

Alors que dans les hôpitaux, elles réalisent près de 80 % des accouchements, les sages-femmes restent « inconnues et invisibles », insiste Caroline Raquin, présidente de l’Organisation nationale syndicale des sages-femmes (ONSSF). De fait, les sages-femmes ne sont pas que des « accoucheuses ». « Nous avons les compétences pour effectuer le suivi gynécologique de l’adolescence à la ménopause des femmes qui ne présentent pas de pathologie », précise Nicolas Dutriaux, du Collège national des sages-femmes de France (CNSFF), rappelant que, dans ce mouvement, sages-femmes hospitalières et libérales marchent main dans la main. Des compétences qui devraient leur donner la possibilité d’être considérées comme « praticiens de premier recours », ce qui permettrait aux patientes de les consulter directement.

« Une étude a confirmé que les femmes qui bénéficient de soins dispensés par une sage-femme tout au long de leur grossesse jusqu’à l’accouchement sont moins susceptibles d’accoucher prématurément et ont nécessité moins d’interventions pendant le travail de l’accouchement », rappelle Caroline Raquin. Un point de vue partagé par la Cour des comptes qui, en 2011, préconisait un renforcement du rôle des sages-femmes dans la chaîne des soins.

La rénovation du statut et la création d’une filière maïeutique, revendique la CGT

Pour les organisations professionnelles à l’origine du mouvement, cette reconnaissance passe avant tout par l’obtention d’un statut de praticien hospitalier pour les sages-femmes de la fonction publique hospitalière. Si le Code de la santé publique définit les sages-femmes comme une profession médicale, comme les médecins, dans les faits, elles sont pour l’heure assimilées aux professions paramédicales. « Notre profession est médicale, insiste Géraldine, sage-femme à la maternité de Louis-Mourier, détaillant les cinq années d’études, dont une première année de médecine obligatoire. « Nous avons le droit de pratiquer, toutes les compétences pour le faire, de même que la responsabilité pénale. En cas de plainte devant la justice, nous sommes responsables au même titre qu’un médecin. Nous demandons juste la régularisation de notre statut. » Une revendication qui n’est pas partagée. Intégrer ce statut supposerait que les sages-femmes des hôpitaux renoncent à celui de fonctionnaire et « implique des contrats précaires de droit public », explique Vincent Cicero, secrétaire de l’Union nationale et syndicale des sages-femmes. Pour les centrales syndicales, CGT en tête, on plaide plutôt pour « la rénovation du statut » (lire ci-dessous l’entretien avec Astrid Petit de la CGT) et la création d’une filière maïeutique mais toujours au sein de la fonction publique hospitalière. Pour la CGT, le changement statutaire doit intervenir après les salaires.

1 610 euros en début de carrière

Au-delà de la divergence des points de vue sur le statut, l’exigence commune est en effet d’être mieux payées. Le salaire net des sages-femmes est actuellement de 1 610 euros en début de carrière et 2 691 euros en fin de carrière. Un salaire « correct » mais « injuste quand on le compare à celui d’un infirmier anesthésiste ». D’autant qu’elles font cinq ans d’études pour n’être reconnues qu’à bac+3. Et surtout, « nos salaires stagnent depuis 2002 », pointe Astrid, insatisfaite des propositions du ministère de la Santé sur le sujet. « Les sages-femmes ne peuvent se contenter d’un simple rattrapage (162 euros brut par mois en moyenne) », dénonce l’intersyndicale Unsa, SUD santé, FO et CGT, à laquelle s’est associé l’UNSSF. « La situation est très préoccupante, estime Astrid Petit. J’ai peur que la ministre n’ait pas compris le degré de colère des sages-femmes. »

« Sur le fond, nous sommes tous d’accord pour réclamer une reconnaissance de la profession », reconnaît Caroline Raquin. « Derrière le mot “reconnaissance”, il y a les conditions de travail et les salaires », admet aussi Astrid Petit, qui souligne que la CGT est « en phase avec les revendications de fond ». Et tous attendent avec impatience la réunion de demain au ministère de la Santé sur l’avenir de la profession.

(1) Le prénom a été modifié.

(2) ONSSF, CNSFF, CFTC, ANSFC, CNEM, ANESF.

Repères. Entre 1990 et 2010, en France métropolitaine, le nombre de sages-femmes recensées par la Drees 
est passé de 10 705 à 19 208. En France, les résultats 
de l’enquête périnatale de 2010 montrent que seulement 11,7 % 
des femmes ont consulté principalement une sage-femme pendant leur grossesse et seules 5,4 % ont consulté une sage-femme en début de grossesse. Selon le panorama de la santé 2009 de l’OCDE : en 2007, la densité des sages-femmes (57 pour 100 000 femmes) était inférieure à la moyenne OCDE (72 pour 100 000). Les sages-femmes 
ont en moyenne 42,2 ans. Les sages-femmes sont hospitalières à titre exclusif 
dans 75 % des cas.

From: http://www.humanite.fr/les-sages-femmes-ne-veulent-plus-etre-des-invisibles

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EQUAL PAY DAY in France : the Ministry of Women’s Rights Launches an Application to Help Women Win the Battle for Equality

Salaires hommes-femmes : le compte n’y est pas

A l’occasion de l’Equal Pay Day, le ministère des Droits des femmes lance ce matin une application pour aider les Françaises à gagner la bataille de l’égalité salariale.

Florence Deguen | Publié le 07.04.2014

C'est aujourd'hui le jour de l'éagalité salarial homme-femme, l'Equal Pay Day. En France, l'écart est de l'ordre de 20% au profit des hommes

C’est aujourd’hui le jour de l’éagalité salarial homme-femme, l’Equal Pay Day. En France, l’écart est de l’ordre de 20% au profit des hommes

C’est l’une des rares dates symboliques du calendrier qui est censée remonter le temps chaque année… Mais qui stagne au début du . Autant dire qu’en ce 7 avril, les Françaises ne vont pas déboucher le champagne pour célébrer leur Equal Pay Day : il s’agit du jour symbolique où elles ont enfin engrangé le salaire que les hommes ont gagné au 31 décembre dernier.

Quatre mois de différence, 68 jours travaillés supplémentaires, en moyenne, pour parvenir à gagner autant. Désespérant ? Peut-être pas. D’abord parce que l’Equal Pay Day international, lui, aura lieu dans près de trois semaines : le 25 avril. Ensuite parce que les indicateurs de l’égalité professionnelle en semblent clignoter en faveur d’un léger mieux. « L’an prochain, la date aura basculé en mars », veut croire Christiane Robichon, la présidente de l’association Business and Professional Women qui organise cette journée en depuis 2009.

Les chiffres publiés ce matin par le ministère du Travail, que nous avons pu obtenir en exclusivité et qui serviront à fixer l’Equal Pay Day de l’an prochain, semblent lui donner raison : on est enfin passé sous la barre des 20 % d’écart de salaire… Même s’il reste des domaines, comme l’assurance ou la banque notamment, où il vaut encore clairement mieux être un homme (voir infographie). Mais comment tirer ce jour symbolique vers février, janvier et pourquoi pas même au 31 décembre ? Pour Najat Vallaud-Belkacem, la ministre des Droits des femmes qui a beaucoup secoué les entreprises ces deux dernières années (y compris en les tapant aux porte-monnaie), il est désormais temps de s’attaquer à une racine méconnue de l’inégalité professionnelle : les barrières que les femmes érigent… elles-mêmes. Ces « je n’ose pas demander une augmentation », « je ne sais pas m’imposer », « la compétition, ce n’est pas pour moi » qui expliqueraient jusqu’à 4 points de différence dans les salaires. A problématique aussi profonde, réponse carrément originale : la ministre lance aujourd’hui la première application pour mobiles et smartphones afin de coacher les femmes au travail. Une sorte de « serious game » (jeu qui permet de se former en s’amusant) que nous avons découvert en avant-première.

Cela n’empêchera sans doute jamais les salariées de voir filer sous leur nez des promotions pendant leur congé de maternité, mais gâce aux quiz sous la forme de vrai-faux et des conseils prodigués en vidéo, elles oseront peut-être taper du poing sur la table à leur retour. A ce jour, beaucoup ont renoncé. « Pensez-vous que la famille est plus importante que la vie professionnelle pour une femme ? » a demandé l’Insee aux Français. Les hommes sont 66 % à répondre oui. Chez les femmes, c’est quasiment le raz-de-marée : elles sont 78 % à acquiescer.

From: http://www.leparisien.fr/selection-editeurs/salaires-hommes-femmes-le-compte-n-y-est-pas-07-04-2014-3747601.php

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Journée de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes: Najat Vallaud-Belkacem lance une application

D’après les chiffres publiés par le ministère des Droits des femmes, les femmes doivent travailler 77 jours de plus que les hommes pour toucher le même salaire annuel.

Publié le 7 avril 2014

La Fédération Française BPW organise ce lundi la journée de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Une initiative lancée il y a 5 ans pour sensibiliser les Français aux écarts salariaux toujours importants comme l’explique Christiane Robichon, présidente en France de BPW, dans l’Express. “On estime qu’en moyenne, les femmes gagnent 28% de moins que les hommes, selon une étude de l’Insee publiée en mars 2013. Nous avons donc choisi la date du lundi 7 avril pour organiser la journée de l’égalité salariale, car les femmes ont dû travailler 77 jours de plus que les hommes pour toucher le même salaire annuel. Le chiffre de 28% concerne les salariés du privé, à compétences égales” analyse-t-elle.

Mais selon elle, le cas de la France n’est pas un cas particulier. “Globalement, la situation est la même partout. Aux Etats-Unis, l’écart est de 23%. Dans les pays européens où notre association est présente, comme l’Allemagne, la Suisse, l’Italie ou le Royaume-Uni, la fourchette est à peu près la même aussi: les journées “Equal pay day” s’échelonnent entre le 15 mars et le 15 avril” constate la présidente de l’association.

Une association soutenue par le gouvernement et Najat Vallaud-Belkacem, la ministre des Droits des femmes. En effet, la ministre a annoncé dans “Le Parisien” le lancement d’une application pour mobiles et smartphones afin de “coacher” les femmes au travail, notamment dans la bataille pour l’égalité salariale. Appelée “Leadership Pour Elles”, cette application doit notamment permettre aux femmes de lutter contre “un paramètre qui n’est pas vraiment mesurable : une différence de confiance en soi qui se traduit par des attitudes différenciées au travail”. “C’est sur la confiance qu’il faut agir, en donnant à toutes les femmes des outils qui étaient jusqu’à présent l’apanage des cadres supérieurs appartenant à des réseaux de grandes écoles”, insiste NVB.

Najat Vallaud-Belkacem explique que le but est de “provoquer une prise de conscience”. “Sitôt téléchargée, l’application propose un quiz d’autodiagnostic” sur le niveau de confiance en soi de l’utilisatrice. “En fonction des réponses, l’appli vous ouvre des conseils (pour avoir par exemple des des pensées plus positive sur soi-même ou ouvrir… un compte Twitter” indique le journal. “Se comparer aux hommes, prendre conscience de sa valeur, c’est essentiel” conclut la ministre.

From:  http://www.atlantico.fr/pepites/journee-egalite-salariale-entre-femmes-et-hommes-najat-vallaud-belkacem-lance-application-1034848.html#FoLPoJ4tyW0QQ4Go.99

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Journée de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes: Najat Vallaud-Belkacem lance une application

D’après les chiffres publiés par le ministère des Droits des femmes, les femmes doivent travailler 77 jours de plus que les hommes pour toucher le même salaire annuel.

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Improving conditions for women workers has a domino effect

Providing training, health-care and childcare to female workers has an impact that stretches beyond the factory floor.

By Dan Rees, Director of Better Work
Women lie on coloured cloth

Women working in the world’s textile industries often earn less than men and suffer from poor working conditions. Improving them can have a ripple effect on communities. Photograph: Adrees Latif/REUTERS

The world’s clothes are mostly made by female workers. Typically, they are young, with limited education, and live in developing countries. It has been well documented that working conditions across garment industries are in much need of improvement. Yet these jobs are important. In their world, paid factory work can provide a better alternative to workers than other options available, such as unpaid family agriculture or domestic work. But is this work a catalyst for female empowerment or a better life for women?

With Better Work, a joint project of the International Labour Organization (ILO) and the International Finance Corporation (IFC), we have a presence in more than 900 garment factories, employing one million workers across Cambodia, Vietnam, Lesotho, Nicaragua, Haiti, Jordan and Indonesia, with a programme in Bangladesh on the way.

Our latest research from Vietnam shows that a garment job for a woman is a positive development but by virtue of its existence it does not necessarily result in empowerment or even equality. Recent years have seen significant and sustained improvements in Vietnam’s industry conditions, but as is often the case improvements for women are lagging behind.

Around 80% per cent of Vietnam’s 700,000 factory workers are women. Women tend to be sewers and helpers, while men are usually in higher paid occupations such as cutters and mechanics, and men are three times more likely than women to be supervisors. Women tend to work longer hours than men and are less likely to be promoted or receive training (even when they have been working at the factory longer than men).

Women are also in poorer health, and women’s hourly wages (excluding bonuses) are, on average, about 85 per cent of men’s wages. Female Vietnamese garment workers also report less leisure time than men, because gender dynamics at home stay the same and they end up working full time while keeping up their full time responsibilities in the home.

These findings are disappointing but also pave the way for an enormous development opportunity. Providing good conditions for women workers has an impact that stretches significantly beyond the factory floor. IMF research finds that some countries miss out on up to 27 per cent growth per capita due to gender gaps in the labour market.

Improved working conditions for women has a domino effect, leading to greater investments in children’s health and education and household income. For example in Vietnam, family remittances from workers in the factories where we work are increasing over time: 70 per cent of workers send money to family members, and women send home 24 per cent more than men.

Improving the livelihoods of garment workers is the right thing for the industry to do. But, ultimately, factory work will not be empowering for women workers unless the disadvantages they often face are tackled head on. Paid work can and should create opportunities for women to realize their rights, raise their voice and develop their skills.

We know what works

A considerable share of the female garment workforce has young children and appropriate childcare and health facilities can provide them with essential support and makes business sense. A factory in Vietnam, which established a kindergarten and health clinic for workers found that this investment reduced staff turnover and absenteeism, contributed to a fall in industrial disputes, saved costs and sustained productivity over several years.

Additionally, the IFCs WINVEST initiative is gathering and creating further evidence of the business benefits of investing in women and removing the barriers to their full participation in the workplace.

Women need access to independent workers organizations that can empower them and represent their choices and interests in the workplace. Trade unions must be able to form, organize and to bargain on behalf of workers. Barriers that prevent them from doing so should be removed. By their own admission, workers organizations also have work to do to better represent women workers.

Fruitful communication and negotiation between management and workers is needed for a productive and safe workplace. We provide advice and training for example, to equip supervisors with the skills to resolve disputes and for workers and managers to negotiate mutually beneficial solutions. Our training also targets future supervisors, helping promote young women toward leadership positions within their workplaces.

There is a huge development and business opportunity to grasp by investing in good jobs for women and by providing women with the support they need to realize their rights and their full potential in the workplace. We know what to do. Let’s do it!

From: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/comment-analysis/WCMS_237435/lang–en/index.htm

Report Stresses Need for Bold Moves toward Gender Equality at Work. Gender at Work: A Companion to the World Development Report on Jobs

Empowering women at work advances fight to end poverty, World Bank Group says

WASHINGTON, Feb. 20, 2014—A new report by the World Bank Group stresses the need for bold, coordinated actions to advance equal opportunities for women in the world of work, such as addressing gender biases early, expanding women’s access to property and finance, and raising legal retirement ages—with major payoffs in tackling poverty.

By virtually every global measure, women are more economically excluded than men, according to Gender at Work. Trends suggest women’s labor force participation worldwide over the last two decades has stagnated, dropping from 57 to 55 percent globally. This is despite accumulating evidence that jobs benefit women, families, businesses, and communities.

“We know that reducing gender gaps in the world of work can yield broad development dividends: improving child health and education, enhancing poverty reduction, and catalyzing productivity,” World Bank Group President Jim Yong Kim said. “This agenda is urgent. Failure to act represents a huge missed opportunity. Progress so far has been too little and too slow.”

“Today, many more girls are going to school and living longer, healthier lives than 30 or even 10 years ago. But this has not translated into broader gains,” Kim said. “Too many women still lack basic freedoms and opportunities and face huge inequalities in the world of work.”

The report says since women face multiple constraints to jobs, starting early and extending throughout their lives, progressive, broad-based, and coordinated policy action is needed to close gender gaps. A companion to the 2013 World Development Report on jobs, it says options should include mainstreaming gender equality into jobs and growth strategies, reforming legal systems, and engaging the private sector in innovative solutions to promote gender equality.

It also says social norms can exacerbate the deprivation and constraints women face. Nearly four in 10 people globally—close to one half in developing countries—agree that when jobs are scarce, men are more entitled to them than women. Common constraints faced by the most disadvantaged women include lack of mobility, time, and skills, exposure to violence, and the absence of basic legal rights.

“Poor women in particular are likely to confront multiple, overlapping constraints,” World Bank Group Gender and Development Director Joni Klugman, co–author of the report with Matthew Morton, said. “Leveling the playing field and unleashing their economic potential could be a game-changer in tackling extreme poverty.”

In Latin America and the Caribbean, women’s labor force participation has risen by 35 percent since 1990. Analysis by the World Bank Group has found that in 2010, extreme poverty would have been 30 percent higher and average income inequality 28 percent higher, were it not for women’s increased income through increased labor earnings, access to pensions, and labor force participation from 2000-2010.

Country-level diagnostics are vital to help governments in determining the best policies and more involvement by the private sector—by far the largest source of jobs—is critical, the report says. The private sector can lead the way by creating family-friendly working environment and policies, attracting women into non-traditional roles and sectors, and reviewing human resource policies and systems for addressing discrimination and harassment. And more investment is needed to fill major gaps in data and knowledge.

To advance gender equality at work, the report recommends governments target actions that cover a woman’s life cycle—saying interventions that focus only on women of productive age start too late and end too early. Biases can begin very early in life, sometimes in subtle ways, making it ultimately difficult and costly to resolve inequality.

Gender at Work recommends a range of policies for governments to consider over a woman’s lifetime:

  • During childhood and youth, policies can tackle inequalities through education and training, such as incentives for girls to attend school.
  • For women of productive age, actions to be considered include eliminating restrictions in labor and employment; allowing and encouraging women’s ownership and joint-titling of land; and enforcing equitable inheritance laws. Other strategies include family-friendly leave and flexibility policies, affordable childcare and early child development programs, and infrastructure development to reduce burdens on women’s time for household and care work. Equal access to assets and financial services are vital. Addressing constraints outside the formal sector is particularly important in low-income countries, since most people—and more so women—do not work for wages and salaries.
  • For older women, governments can support equitable old-age labor regulations combined with appropriate social protection. Retirement and pension ages for men and women should be equal and targeted programs can upgrade skills among older women willing and able to work, while pension policies can provide protection without discouraging women’s work.

The report warns that ageing populations in the developing world will become increasingly important for governments to consider. Through 2050, the old-age dependency ratio in developing countries is expected to soar by 144 percent, during which time the child dependency ratio is projected to fall by 20 percent, altering the nature of the care burden in families and societies.

“Today only half of women’s productive potential is being utilized globally. This is a waste, since gender equality in the world of work is a win-win for development and for business. The commitment must begin with fostering girls’ and boys’ skills and aspirations equally from their early years, so it stays with them long enough that they and future generations enjoy a more equitable and prosperous world,” Klugman said.

The International Labor Organization estimates almost half of women’s productive potential globally is unutilized compared to 22 percent of men’s. Closing these gender gaps could yield enormous dividends for development: A Goldman Sachs study finds that narrowing gender gaps in em­ployment could push per capita income in emerging markets up to 14 percent higher by 2020.

From: http://www.worldbank.org/en/news/press-release/2014/02/20/report-stresses-need-for-bold-moves-toward-gender-equality-at-work

Gender at Work: A Companion to the World Development Report on Jobs

A woman in Rajasthan, India, prepares to drive to her job as a teacher with the Education for All project. Photo: Michael Foley

  • Women around the world are more economically excluded than men.
  • Social norms affect women’s work by dictating the way they spend their time and undervaluing their potential.
  • Legal discrimination is a remarkably common barrier to women’s work.

WASHINGTON, Feb. 20, 2014—Women around the world still face huge, persistent gender gaps at work, according to a new report by the World Bank Group, which calls for bold, innovative measures to level the playing field and unleash women’s economic potential.

By virtually every global measure, women are more economically excluded than men, according to Gender at Work. Trends suggest women’s labor force participation worldwide has stagnated over the past 30 years, dropping from 57 to 55 percent globally, despite accumulating evidence that jobs benefit women, families, businesses, and communities.

“The reasons for this will differ from country to country, but we think that the persistence of norms—which means that women don’t have as much choice over their livelihoods as men—as well as legal barriers to work are both playing important roles,” said Jeni Klugman, World Bank Group Gender and Development Director.

A companion to the 2013 World Development Report on jobs, the report notes that since women face multiple constraints to jobs, starting early and extending throughout their lives, progressive, broad-based, and coordinated policy action is needed to close gender gaps. Common constraints include lack of mobility, time, and skills, exposure to violence, and the absence of basic legal rights.

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Poor women in particular are likely to confront multiple, overlapping constraints. Leveling the playing field and unleashing their economic potential could be a game-changer in tackling extreme poverty. Close Quotes

Jeni Klugman
World Bank Group Gender and Development Director and Report Co-Author

Gender at Work also finds that legal discrimination is a remarkably common barrier to women’s work. Restrictive laws can hinder women’s ability to access institutions, own or use property, build credit, or get a job. In 15 countries, women still require their husbands’ consent to work.

To address these inequalities, the report recommends governments target actions that cover a woman’s life cycle—saying interventions that focus only on women of productive age start too late and end too early.

“The commitment must begin with fostering girls’ and boys’ skills and aspirations equally from their early years, so it stays with them long enough that they and future generations enjoy a more equitable and prosperous world,” Klugman said.

 Gender at Work: 10 Global Facts

• Women’s labor force participation has stagnated, in fact decreasing from 57 percent in 1990 to 55 percent in 2012.

• Women on average earn between 10 and 30 percent less than working men.

• Women are only half as likely as men to have full-time wage jobs for an employer.

• In only five of the 114 countries for which data are available have women reached or surpassed gender parity with men in such occupations as legislators, senior officials, and managers; namely, Colombia, Fiji, Jamaica, Lesotho, and the Philippines.

• Women spend at least twice as much time as men on unpaid domestic work such as caring and housework.

• A total of 128 countries have at least one sex-based legal differentiation, meaning women and men cannot function in the world of work in the same way; in 54 countries, women face five or more legal differences.

• Across developing countries, there is a nine percentage point gap between women and men in having an account at a formal financial institution.

• More than one in three women has experienced either physical or sexual violence by a partner or non-partner sexual violence.

• In 2010-12, 42 countries reported gender gaps in secondary school enrollment rates exceeding 10 percent.

• One in three girls in developing countries is married before reaching her 18th birthday.

From: http://www.worldbank.org/en/topic/gender/publication/gender-at-work-companion-report-to-world-development-report-2013-jobs

Le travail des femmes n’est toujours pas légitime en France / Women’s work not always legitimate in France

Depuis la loi qui leur a permis de travailler sans le consentement de leur mari, elles continuent de se heurter à des obstacles qui empêchent toute reconnaissance de leur travail.

 (Ale Ventura/AltoPress/MaxPPP) (Ale Ventura/AltoPress/MaxPPP)

Moins visible, moins reconnu et moins valorisé que celui des hommes, le travail des femmes n’a toujours pas acquis sa pleine légitimité en France près de 50 ans après l’octroi aux femmes du droit à exercer librement une activité, dit une étude du Conseil économique social et environnemental (CESE) publiée mardi 25 février.

Depuis la loi de 1965 qui leur a permis de travailler sans le consentement de leur mari, leur situation a certes évolué mais elles continuent de se heurter à des obstacles qui empêchent toute reconnaissance de leur travail, relève le CESE.

Si l’on s’en tient aux chiffres, la tendance relevée au cours des dernières décennies est positive: en 2011, 14,8 millions d’hommes et 13,5 millions de femmes sont recensés comme actifs, contre 13,2 millions d’hommes et 6,6 millions de femmes au début des années 1960.

Mais cette évolution ne doit pas pour autant masquer le chemin que les mentalités doivent encore parcourir en France pour que le travail des femmes soit reconnu à égalité avec celui des hommes, souligne le rapporteur de l’étude, Hélène Fauvel.

Plus de CDD

Dans une étude de l’Insee de 2011, une personne sur quatre pensait qu’en période de crise, les hommes devraient être prioritaires pour trouver un emploi, une proportion toutefois moins importante chez les 20-24 ans que chez les 75-79 ans.

L’accès à l’emploi reste plus difficile pour les jeunes femmes faiblement qualifiées que pour leurs homologues masculins et les femmes sont plus souvent recrutées en CDD.

“Le droit à l’autonomie économique des femmes grâce à leur travail n’est pas encore pleinement reconnu et la notion de salaire d’appoint reste encore très présente”, écrit Hélène Fauvel.

“Les écarts de salaire qui ne se réduisent plus depuis les années 1990 restent importants et concernent tous les secteurs et toutes les catégories socioprofessionnelles, contribuent à renforcer l’idée d’une moindre légitimité du travail des femmes”, ajoute-t-elle.

Selon les données 2009 de la DARES, la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, la rémunération annuelle des femmes est en moyenne inférieure de 27 % à celle des hommes.

Difficile conciliation vie pro/vie perso

Concernant l’éloignement des femmes du marché du travail, le CESE distingue trois grandes catégories de raisons invoquées par les mères pour expliquer leur retrait du marché du travail.

En premier lieu figure la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, “une expression qui ne s’applique qu’exclusivement aux femmes dans l’esprit des employeurs comme aux yeux de l’opinion publique”, note le CESE.

Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à s’arrêter de travailler pour prendre un congé parental, à réduire leur temps de travail ou à cesser toute activité lorsque la conciliation devient trop compliquée.

Or, selon une étude de la Caisse nationale des allocations familiales (Cnaf), 40% des mères qui ont arrêté de travailler après une naissance auraient préféré poursuivre leur activité.

Autres obstacles invoqués, les contraintes pratiques et financières liées aux modes de garde, soit indisponibles, soit trop chers, et les conditions de travail parmi lesquelles les horaires ont un poids déterminant.

Face à ces difficultés, “l’implication des employeurs reste encore timide, essentiellement sous forme d’aides financières et beaucoup moins en terme de souplesse horaire pourtant souhaitée”, constate le CESE.

Diversifier les modes d’accueil des enfants

La délégation aux droits des femmes et à l’égalité du CESE préconise donc de développer et de diversifier les modes d’accueil des enfants, “condition sine qua non pour permettre aux femmes de travailler en élevant leurs enfants.”

Elle appelle également les pouvoirs publics à encourager la gestion partagée des responsabilités familiales entre les deux parents, en incitant les pères à s’impliquer davantage.

La délégation prône la mise en place d’une préparation du retour à l’emploi des femmes en congé parental via une offre de formation et un accompagnement individualisé.

L’enjeu est de taille, souligne Hélène Fauvel. “Oeuvrer pour une meilleure insertion professionnelle des femmes, c’est tout à la fois conforter leur statut social et garantir leur autonomie financière et familiale”.

(Avec Reuters)

From: http://www.challenges.fr/economie/20140225.CHA0812/le-travail-des-femmes-n-est-toujours-pas-legitime-en-france.html

 

Egalité professionnelle: l’homme est-il l’avenir de la femme?

Par , publié le 09/01/2014 à  07:43

Comment faire progresser la parité en entreprise? En rendant les hommes plus heureux! C’est l’approche originale du mouvement Happy Men, lancé en 2013 par Antoine de Gabrielli, chef d’entreprise. Décryptage, alors que le Premier ministre présentait lundi 6 janvier la feuille de route 2014 du gouvernement en matière d’égalité hommes-femmes. 

Egalité professionnelle: l'homme est-il l'avenir de la femme?

 De plus en plus d’hommes aspirent à mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

 Reuters/Michaela Rehle

“On ne fait pas des enfants pour ne jamais les voir”. Ainsi parle Alexis, 33 ans, ingénieur en informatique et père de 3 enfants de 6 ans, 4 ans, et 8 mois. Depuis qu’ils sont parents, Alexis et sa femme se sont toujours organisés pour que l’un d’eux soit présent le soir pour récupérer la fratrie à la crèche ou à l’école, donner les bains, préparer le dîner… “Ma femme a des horaires plus contraints que les miens explique l’informaticien. Je privilégie donc les horaires décalés pour partir à 17h30 et m’occuper des enfants”. Un partage des tâches qu’il faut pouvoir assumer face à sa hiérarchie, et aux collègues: “On me regarde parfois curieusement, mais je n’ai aucun problème avec ça, affirme Alexis. Je suis convaincu qu’être un père présent n’empêche pas d’être un bon professionnel”.  

Libérer la parole masculine

Comme Alexis, ils seraient de plus en plus nombreux ces hommes qui aspirent à mieux équilibrer vie professionnelle et personnelle. C’est pour eux qu’Antoine de Gabrielli, chef d’entreprise, fondateur de l’association Mercredi c’est Papa, a lancé en juin dernier Happy Men. Le concept? Former des référents masculins aux principes de l’égalité en entreprise, pour qu’ensuite ils “évangélisent” leurs collaborateurs et leurs collègues, et luttent contre les stéréotypes qui pèsent sur les hommes comme sur les femmes. “Il faut faire comprendre aux responsables d’entreprise que l’égalité professionnelle n’est pas un sujet de “bonne femme” martèle Antoine de Gabrielli, contacté par L’Express. C’est une question de management et d’organisation du travail qui concerne tout le monde, car pour être performante une entreprise ne doit négliger aucun talent, féminin ou masculin. Et pour faire passer ce message, rien de mieux que de commencer par libérer la parole, lors de rencontres entre hommes”. Depuis le lancement de Happy Men, 5 entreprises (Orange, BNP Paribas, Cofely GDF Suez, Accenture, Crédit Agricole) ont décidé d’expérimenter ce dispositif, et 25 référents ont été formés par Antoine de Gabrielli.  

Arnaud Morlaës est l’un de ces “référents Happy Men”. Ce cadre supérieur chez BNP Paribas raconte qu’il a eu deux vies: “D’abord une vie de célibataire, hyperactif, qui travaillait en salle des marchés, une vie où tout allait très vite. Et depuis 6 ans une vie de père de famille, avec une femme qui occupe un poste à responsabilités, au ministère des Affaires européennes”. Quand Arnaud a rencontré celle qui allait devenir sa femme, elle avait déjà deux enfants – rejoints en 2012 par la petite dernière, Clémence. Du jour au lendemain, à 40 ans passé, Arnaud s’est trouvé plongé dans les contraintes parentales : les enfants malades, l’intendance, le casse-tête des gardes quand les deux parents travaillent… Fort de cette expérience, il a tout de suite adhéré au principe de Happy Men: “Grâce à ma position dans l’entreprise, j’ai plus de pouvoir qu’un jeune qui débute. Quand j’annonce que je pars plus tôt pour aller chercher ma fille à la crèche, personne n’ose rien me dire. C’est plus difficile pour un salarié plus jeune, qui, au pire, peut passer pour un salarié peu motivé. Pour faire évoluer les stéréotypes, il faut donc que l’exemple vienne d’en haut. J’y travaille!”.  

Lutter contre les préjugés qui touchent les hommes comme les femmes

C’est Elisabeth Karako, directrice de la diversité du groupe BNP Paribas, qui a proposé à Arnaud et à quatre autres collaborateurs de la banque de rejoindre le club des Happy Men, fin 2013: “Quand leur enfant est malade, la plupart des hommes n’osent pas demander à partir pour s’en occuper, tellement ils ont intégré l’idée que “ça ne se fait pas”. C’est sur ces préjugés qu’il faut travailler, pour permettre aux salariés de rééquilibrer leurs temps de vie, et aux salariées de prendre plus de responsabilités dans l’entreprise”. Dans les prochains mois, ces cinq croisés d’un nouveau genre vont organiser des groupes de paroles avec leurs collègues masculins. Ensuite Elisabeth Karako souhaite que le club de femmes de BNP Paribas, Mixcity, et les Happy Men, se rencontrent, “pour formuler ensemble des solutions concrètes à la conciliation vie perso/vie familiale – avec l’appui de la direction des ressources humaines, évidemment”.  

Aider les hommes à s’épanouir dans leur vie personnelle pour aider les femmes à dépasser le fameux plafond de verre – l’intention est louable et sans doute bénéfique pour l’image de l’entreprise. Mais est-elle efficace? “Oui!” affirme Brigitte Grésy, secrétaire générale du conseil supérieur de l’égalité professionnelle: “Une opération comme Happy Men a déjà le mérite de démonter certains stéréotypes, en valorisant des hommes qui s’impliquent avec bonheur dans la vie familiale. Elle est donc intéressante, mais à condition que cela n’entraîne pas une reculade de la mobilisation des femmes: dans ce contexte de crise, je préfère que les entreprises paient pour lutter contre les inégalités des femmes plutôt que pour des groupes de parole d’hommes ! En outre il ne faut pas arrêter de pointer une réalité du combat pour l’égalité femmes/hommes : il ne pourra être mené à bien sans aborder les questions de partage des responsabilités familiales, et de co-parentalité”.
La co-parentalité, un concept qui semble séduire le nouveau vice-chancelier allemand Sigmar Gabriel. Dans les colonnes du quotidien Bild, samedi dernier, le président du SPD affirme que sa récente nomination au ministère de l’économie et de l’énergie ne l’empêchera pas de continuer à prendre ses mercredis après-midi. Pour plancher sur la transition energétique ? Non, pour passer du temps avec sa petite dernière, Marie, bientôt 2 ans. Les temps changent. 

En savoir plus sur http://www.lexpress.fr/actualite/societe/egalite-professionnelle-l-homme-est-il-l-avenir-de-la-femme_1312530.html#epe2HdxT5zOIEfki.99

Women entrepreneurs need further support in Montenegro

The Montenegrin Employers Federation (MEF) published a report entitled Assessment of the environment for women entrepreneurship in Montenegro with the financial and technical assistance of the ILO. ILO Online asked Ms Zvezdana Oluic, Head of PR and Marketing Sector about the results of the survey.

Press release | 12 November 2013

Women entrepreneurs need further support in Montenegro

What was to objective to do a research on women’s entrepreneurship in Montenegro?

The aim of this report was to review the main features of the institutional, legislative and educational system, business climate, barriers as well as possibilities for women’s entrepreneurship development in Montenegro. It also aimed to develop recommendations for accelerating procedures, introducing incentives and effective processes in establishing an economic environment which stimulates future development and improvement of female entrepreneurship, especially in small and medium enterprises in Montenegro.

What kind of the methodology did you use in this assessment?

The research followed the methodology recommended by an AfDB/ILO Integrated Framework Assessment Guide: Assessing the Enabling Environment for Women in Growth Enterprises (GOWEs).

It assessed the following ten key areas using desk research of available data and official documents, in-depth interviews with decision-makers and focus groups:

  • Management and coordination policy;
  • Regulatory and legal issues;
  • Promotion of women entrepreneurship;
  • Access to education and training;
  • Access to credits and financial services;
  • Access to services for business development and information;
  • Associations and networks of women entrepreneurs;
  • Access to business premises;
  • Access to markets;
  • Research on women entrepreneurship.

What is the situation of women in the labour market of Montenegro?

The position of women in the labour market is considerably worse than that of men, especially with regard to possibility for advancing in business hierarchy and accessibility of managing positions.

According a UNDP research women in Montenegro face different barriers, which translate into horizontal and vertical gender based segregation of professions. These barriers include stereotypes in choosing education and professions, traditional roles of women, prejudices and also lower professional aspirations of women compared to men.

Instead of investing in career development, women are traditionally directed to less paid jobs in lower positions which leave enough time for family responsibilities. Therefore, there is a lack of women in Montenegro in managing positions (in private and public sector as well as in politics) which would generate visibility, better income and higher social status for them. The feminization of certain professions is an issue as well, in addition to the existence of so-called “glass ceiling” and the gender wage gap which shows that women’s income is 86 per cent of that of men’s for work of equal value.

Are there many women entrepreneurs in the country? Which sectors do they prefer?

According to an analysis published by Montenegro Statistical Office (MONSTAT) in March 2012, only 9.6 per cent (2 025 in 2011) of business entities are owned by women, while 90.4 per cent (19 102) of businesses are in men’s ownership.

This data places Montenegro behind the EU and neighbouring countries. Also, other private sector surveys indicate that MONSTAT’s data do not reflect the real situation, but rather include several women who are only formally business owners but management functions and entrepreneurial activities are performed by their male relatives (spouse, brother, son).

Regarding the size of business, women were the most common in small enterprises, while only one woman was found in the class of large companies.

The share of active business entities owned by women is the highest in the area of social protection (38.5 per cent), employment (22.2 per cent), advertisement and market research (21.5 per cent) cleaning of environment and waste management (33.3 per cent). Women’s share is also considerable in health care (20.8 per cent), social protection with accommodation (20 per cent), supporting activities in financial services and insurance (22 per cent), and other personal service activities (16.3 per cent). On the other hand, active business entities connected to forestry, fishing, mining and quarrying, production of leather, pharmaceutical products, motor vehicles and other transport means, as well as scientific research and development, are completely owned by men (100 per cent).

What is the rate of women among top managers in big companies?

Results of a research conducted by Montenegrin Employers’ Federation in 2012 show that women’s participation at the top management level is only 42 per cent and they are the most represented at the middle management level (54 per cent). This research also indicates that 74.5 per cent of companies implement certain initiatives with the aim to promote gender equality in employment, retention, promotion and professional training.

Is it easy to start a new business or run a successful business in Montenegro?

The World Bank survey “Doing Business 2014” is carried out in 189 countries, including Montenegro. The survey indicator “Ease of Doing Business” ranks economies from 1 to 189, where a high ranking reflects a regulatory environment that is conducive for business operations. The data shows that Montenegro has improved in time, moving from 50 in 2013 to 44 in 2014. The indicator “Starting a Business” records the officially required procedures (number, time, cost and paid-in minimum capital) to start and operate an enterprise and ranks countries accordingly. Montenegro’s rank in this regard worsened from 2013 moving from 57 to 69 for the 2014.

Is it easy for women to start new business compared to men? Do they face any discrimination?

Conditions for entrepreneurship development are worse for women than for men due to, among other things, deeply rooted patriarchal attitudes in the Montenegrin society. Gender inequality is manifested in the lack of women’s political participation, economic inequality, unequal share of the family duties, differences in property ownership that put women in a very difficult position to start their own business.

For a large number of women, entrepreneurship is not the primary goal in life – they see it as a way to contribute to their family income. Hence, women entrepreneurship in Montenegro is now in the early stages and it can be called “entrepreneurship out of necessity” which is characterized by the need to find alternative employment.

Does the society support women to run a business on their own?

The formal requirements are created, but the practice shows that development of women’s entrepreneurship still requires full institutional support and appropriate incentives. In our society, women are not sufficiently recognized as equal partners in the economic arena, which leaves them in a worse position when starting and running their own business.

In traditional economies such as Montenegro, the challenges of women’s entrepreneurship development can be double. The initial challenge is to legally define and strengthen the basis of enterprise in the formal economy, so women could strengthen and expand their business. Another challenge is to promote entrepreneurship and business opportunities with high growth potential among educated and qualified women, so that their businesses are strong from the very beginning and have a potential for growth and job creation. In order to solve these challenges successfully, it is necessary to provide women with access to a number of key financial and non-financial resources, as well as a business environment that excludes gender-based institutional, cultural, regulatory and legal barriers which would limit their business activities.

Does the Montenegrin legislation provide equal opportunities for women and men?

Montenegro has established a legal and institutional framework and adopted policies and strategic documents that support gender equality, promotion of women’s rights and economic empowerment of women.

The structure of Montenegro is defined by the Constitution of Montenegro adopted 2007 as the highest legal act. The Constitution introduced the principle of gender equality through two articles. Article 18 guarantees the equality between men and women and obliges to develop policies on equal opportunities, while Article 8 prohibits any direct or indirect discrimination on any grounds. These provisions of the Constitution are further defined in detail in the Law on Gender Equality and The Law on Anti-Discrimination.

In addition, Montenegro has established institutional mechanisms at all levels (national, regional and local) in order to support legal and policy framework for promoting gender equality. Separate bodies have been established responsible for improving the economic status of women and women entrepreneurship development. The institutional mechanisms for supporting gender equality in Montenegro are:

  • Department for Gender Equality – Ministry for Human and Minority Rights
  • Committee for Gender Equality – Parliament of Montenegro

Do women have the same access to credits and other financial services as men?

The lack of access to finance is the main barrier for women and men entrepreneurs for starting business. However, Montenegrin women less often use commercial loans to start business than men. The main reason is that only 6 per cent of women are owners of a property which can be used as collateral to get a business bank loan.

According to a MEF research conducted among men and women entrepreneurs, commercial loans are more accessible to men, while women largely establish companies using a variety of state-supported programs aimed at entrepreneurship development. This suggests that commercial credits to start business are still less available for women.

A UNDP research on potential female entrepreneurs in Montenegro (published in 2012) also points out that the access to finance is one of the biggest barriers for starting business. 42 per cent of respondents stated that concerns about funding were the first and the most important reason behind the decision not to enter into business, while 14 per cent of women indicated family responsibilities preventing them to start business.

What kind of help would be the most useful for women to be successful in business life?

The report of Montenegrin Employers Federation gives a total 82 recommendations, grouped by ten key areas. The most important ones are listed below:

  • Support entrepreneurship as well as small and medium enterprises by gender empowerment measures in the private sector at local and national level;
  • Establish closer inter-agency cooperation at government level, create inter-agency teams for implementing measures for women’s entrepreneurship development and introduce regular evaluations of these measures;
  • Eliminate business barriers and create an environment that is favourable and conducive for women entrepreneurship development – particularly at local level;
  • Introduce tax incentives for self-employed women and women entrepreneurs, as well as government start-up subsidies available not only for unemployed but also for employed women;
  • Integrate entrepreneurship education into national curricula at primary, secondary and tertiary education and encourage entrepreneurial learning in the informal education system;
  • Create favourable bank credit lines for women entrepreneurs, support the establishment of guarantee funds for women entrepreneurs and provide funding for women start-ups through provision of grants;
  • Establish women business incubator(s), and introduce a quota system for women entrepreneurs within existing (and new) business incubators;
  • Establish an annual prize for the most successful women entrepreneur(s), organize regular women entrepreneurship fairs and intensify the media promotion of successful business women;
  • Improve child care facilities – especially at local level (extended kindergarten hours, outside school hours care );
  • Include the gender perspective in all research projects, and require the collection of statistical data relevant to women’s entrepreneurship development.

From: http://www.ilo.org/budapest/information-resources/press-releases/WCMS_229362/lang–en/index.htm

Female breadwinners struggle as Egypt’s economy deteriorates

An interesting article published Tuesday, November 12, 2013  on Aswat Masriya site, referring to the report issued by Thomson Reuters Foundation on women’s rights in the Arab World, and shedding light on gender based discrimination affecting many women in the workplace, in particular female breadwinners working in the informal economy
A woman sells vegetables in downtown – Aswat Masriya

By Arwa Gaballa

CAIRO, Nov 12 (Aswat Masriya) – Women are the main breadwinners in as many as 30 percent of Egyptian households, a role frowned on by conservative Egyptian society but increasingly important in a country plunged into dire economic straits by the turbulent politics of the post-Mubarak era.

Many of them are poor, illiterate and lacking experience of formal employment, and are forced into menial work in the informal economy, doing poorly paid jobs with no insurance or pension and involving exposure to the public gaze that attracts the disapproval of neighbours.

“Things were difficult before the uprising too, with those in power robbing us, but at least the little we had was enough to live on,” said Zeinab Abdel Fattah, 64. “Now we have nothing. Life has become unbearable.”

Abdel Fattah, who has a family of eight, leaves her home every morning at 6 a.m. for the city centre. Sitting cross-legged on a platform in the heart of Cairo, she sells eggs, eggplants and cottage cheese to passersby, but often returns empty-handed.

“No one buys anything anymore,” she said.

A Thomson Reuters Foundation poll of gender experts found Egypt to be the worst country in the Arab world to be a woman, due to endemic sexual harassment, a surge in trafficking, high rates of female genital mutilation and a rollback of freedoms since the revolution.

Egypt scored badly on work-related issues, too. Gender-based discrimination affects many women in the workplace and is rarely punished, respondents said.

While many Egyptian women have to work because their husbands died or divorced or abandoned them, others, like Abdel Fattah, support their family because their husband’s pension is small or his work is irregular or unstable.

“My husband was only a worker before he retired; he can’t read, you see. Now his pension is  500 Egyptian pounds ($72.57), which is not enough to feed us.”

Mona Ezzat of the New Woman Foundation, an advocacy group, said that while official data estimate 16 percent of Egyptian breadwinners are women, independent sources put the figure as high as 30 percent.

“Because the majority of these women are impoverished and thus are mostly illiterate and have no skills or experience, they resort to the informal economy, cleaning houses, street vending and so on,” she said.

The problem with working in the informal economy is that these women are not entitled to pensions or health or social insurance, and they are often exposed to physical and psychological violence that they cannot challenge, as they enjoy no legal protection.

Even if Abdel Fattah’s thin grey hair weren’t showing beneath her worn-out headscarf, the wrinkles on her tired face, her missing teeth and rough, dirty hands were evidence of the difficult life she leads.

Like her husband, Abdel Fattah cannot read or write, but all her children can.

“My six children can read. Some of my children even went to university!” she said proudly with a big smile. “That was when things were easier, before they got this bad.”

The New Woman Foundation’s Ezzat said: “The struggles of breadwinners have worsened as Egypt’s economy deteriorated.” She added that there is no real plan for economic growth, as can be seen from the increase in the number of street vendors struggling to scrape a living.

The economy grew by 7 percent a year in the period leading to the popular uprising that toppled Hosni Mubarak in 2011 — part of the Arab Spring that swept North Africa — but has since slowed sharply because of the collapse of tourism and the fall in foreign investment.

GDP growth last year was only 2.1 percent, down from 2.2 percent in 2011, the state news agency reported earlier this month — worryingly low for a country whose population of 85 million suffers from high unemployment and is expected to reach 100 million by 2030.

Price rises have put many goods beyond the reach of average households, and this has led the government to draw up a plan to distribute basic supplies at subsidized prices.

SOCIAL PRESSURE

In Abdel Fattah’s case, her already grinding burden is made worse by her neighbours’ criticism of her for working at her age, “as if it was by choice”.

“They think there is a lot of money in what I do,” she laughed, adding that her neighbours mock her for having to work when she has six grown-up children.

Ezzat explains that the way female breadwinners are viewed and treated in Egypt is a psychological burden, especially as many of them live in poor areas which tend to be more conservative and more critical.

Female breadwinners are often criticised for spending too much time outside their home without a male figure around, a cultural judgment that is not limited to poor neighbourhoods, Ezzat said.

Neighbourly criticism and social pressure often force these women either to take their sons out of school and send them off to work in their place, or to marry off their daughters quickly to shift the responsibility for earning the family income to their husbands.

“The sons are deprived of getting an education and the daughters are married off before their time,” Ezzat said.

ANA HUNNA CAMPAIGN

Rights activists and women’s rights organizations in the Middle East posted their thoughts on female breadwinners in a Twitter campaign on Saturday.

Hundreds of activists around the Middle East joined the online debate, using the hashtags “#Loqmet3ish” and “#anahunna”. The first hashtag, Loqmet3ish, means “a piece of bread”, an Arabic phrase used widely to describe making a living.

The campaign, organized by Ana Hunna (I Am Here), said that women are the main supporters of 33 percent of Egyptian households and families.

“Despite the fact that norms (are) transforming in Egypt, women are still generally defined as dependants and subordinate to men,” Ana Hunna posted on its account.

Ana Hunna started out in 2011 as an online campaign to empower working women, but gradually expanded and now aspires to become an actual initiative, one of the organizers, Esraa Saleh, told Aswat Masriya.

The campaign used to depend on making films to raise awareness of the need for gender equality in employment, but it is now looking for more activities that could have a greater impact on the ground, Saleh said.

“If we (female breadwinners) decide to not work for just one week, this society will be paralyzed,” Rana Allam wrote on Twitter.

“It’s time we recognized Arab women; the real heroes of our generation,” said Hebbah Hussein, another participant in the campaign. “Mothers and breadwinners will shape Egypt’s future.”

From: http://en.aswatmasriya.com/analysis/view.aspx?id=6be264b8-5c34-4dd3-8e3a-8352150915ba&fb_source=message

Many Societies Gradually Moving to Dismantle Gender Discrimination, Yet More Can Be Done, Says World Bank Group President Jim Yong Kim

PRESS RELEASE

September 24, 2013

Out of 143 economies surveyed at least 90 percent had one or more legal differences that hinder women’s ability to work and open businesses, according to the report Women, Business and the Law 2014, issued jointly by the World Bank Group and the International Finance Corporation (IFC.)

 

LONDON, September 24, 2013 —A new World Bank and IFC report finds legal and regulatory barriers to women’s economic inclusion have decreased over the past 50 years globally, but many laws still hinder women’s participation in the economy. Laws restricting women’s economic activity are currently most prevalent in the Middle East and North Africa, Sub-Saharan Africa and South Asia.

The third in a series, Women, Business and the Law 2014: Removing Restrictions to Enhance Gender Equality monitors regulations affecting women entrepreneurs and employees in 143 economies. This edition highlights reforms carried out over the past two years, examines the evolution of women’s property rights and legal decision making ability since 1960 and expands coverage to examine legal protections addressing violence against women.

“The ideal of equality before the law and equality of economic opportunity isn’t just wise social policy: It’s smart economic policy,” said World Bank Group President Jim Yong Kim. “When women and men participate in economic life on an equal footing, they can contribute their energies to building a more cohesive society and a more resilient economy. The surest way to help enrich the lives of families, communities and economies is to allow every individual to live up to her or his fullest creative potential.”

“Our latest edition of Women, Business and the Law shows that many societies have made progress, gradually moving to dismantle ingrained forms of discrimination against women,” said Kim. “Yet a great deal remains to be done.”

This report finds 44 economies have made 48 legal changes, thus increasing women’s economic opportunities over the past two years. Côte d’Ivoire, Mali, the Philippines and the Slovak Republic had the most reforms. Among the reforms, husbands can no longer unilaterally stop their wives from working in Côte d’Ivoire and Mali, the Philippines has lifted restrictions on night work for women, and the Slovak Republic increased the percentage of wages paid during maternity leave.

The report finds economies in Eastern Europe and Central Asia have the most extensive lists of jobs women cannot do. For example, in the Russian Federation women cannot drive trucks in the agricultural sector, in Belarus they cannot be carpenters and in Kazakhstan they cannot be welders. These restrictions may have arisen from a desire to protect women, but can limit their employment options. The report shows economies with the most job restrictions on women have lower female participation in the formal labor force.

“Progress on gender equality under the law is accelerating,” said Augusto Lopez-Claros, Director, Global Indicators and Analysis, World Bank Group. “Our data shows that over the past 50 years countries everywhere have started removing long-standing restrictions on women’s ability to participate more fully in the economy. Although the progress has been uneven across the world, there is widespread recognition that the economic empowerment of women is crucial for competitiveness and prosperity.”

Between 1960 and 2010, more than half the restrictions on women’s property rights and ability to conduct legal transactions were removed in the 100 economies examined. Restrictions in three regions – Sub-Saharan Africa, Latin America and the Caribbean, and East Asia and the Pacific – were cut in half. While some restrictions were removed in South Asia and in the Middle East and North Africa, these two regions reformed the least.

Another major innovation in the report is new data on the existence and scope of laws on two areas of violence against women: sexual harassment and domestic violence. Covering 100 economies, the data show that prohibitions against sexual harassment in the workplace are widespread – 78 economies have legislation and over half of these criminalize the behavior. Legislation on domestic violence is also widespread –76 economies have laws prohibiting domestic violence. The region with the fewest laws on domestic violence is the Middle East and North Africa.

The report shows lower gender legal parity is associated with fewer women participating in firm ownership, while policies encouraging women to join and remain in the labor force are associated with greater income equality. Even though the report offers signs of improvement for women’s economic opportunities globally, it shows economies can do more to ensure women’s participation in economic life.

About the Women, Business and the Law Report series:

Women, Business and the Law measures how laws, regulations and institutions differentiate between women and men in ways that may affect women’s incentives or capacity to work or to set up and run a business. It analyzes legal differences on the basis of gender in 143 economies, covering six areas: gaining access to institutions, using property, getting a job, providing incentives to work, building credit, and going to court. The project provides a clear picture of gender gaps based on legal differences in each economy, but it does not capture the full extent of the gender gap, nor does it indicate the relative importance of each aspect covered. This year’s report was published by Bloomsbury Publishing.

About the World Bank Group

The World Bank Group is one of the world’s largest sources of funding and development expertise for developing countries. It comprises five closely associated institutions: the International Bank for Reconstruction and Development (IBRD) and the International Development Association (IDA), which together form the World Bank; the International Finance Corporation (IFC); the Multilateral Investment Guarantee Agency (MIGA); and the International Centre for Settlement of Investment Disputes (ICSID). Each institution plays a distinct role in pursuing the World Bank Group’s mission to fight poverty and improve living standards for people in the developing world. For more information, please visit http://www.worldbank.org, http://www.miga.org, and http://www.ifc.org.

From: http://www.worldbank.org/en/news/press-release/2013/09/24/societies-dismantle-gender-discrimination-world-bank-group-president-jim-yong-kim

VERSION FRANCAISE :

COMMUNIQUÉ DE PRESSE

De nombreux pays évoluent progressivement vers l’éradication des discriminations fondées sur le sexe, mais il est possible de faire mieux, déclare Jim Yong Kim, président du Groupe Banque mondiale

A lire sur: http://www.banquemondiale.org/fr/news/press-release/2013/09/24/societies-dismantle-gender-discrimination-world-bank-group-president-jim-yong-kim

Parental leave in France: adoption by the Senate of a draft bill on gender equality

Congé parental: projet de loi sur l’égalité hommes-femmes adopté

 

AFP

Le Sénat a adopté en première lecture, dans la nuit de mardi à mercredi, le projet de loi sur l'égalité des femmes et des hommes, dont la mesure phare, la réforme du congé parental, est destinée à inciter davantage de pères à le prendre

Le Sénat a adopté en première lecture, dans la nuit de mardi à mercredi, le projet de loi sur l’égalité des femmes et des hommes, dont la mesure phare, la réforme du congé parental, est destinée à inciter davantage de pères à le prendre.

L’ensemble de la gauche et les centristes de l’UDI-UC ont voté à main levée pour le texte, l’UMP seul se prononçant contre.

“L’UMP ne voit pas dans ce projet de loi la grande loi-cadre sur l’égalité femmes-hommes que vous annonciez”, a justifié André Reichardt. “Le groupe UMP n’a pas obtenu satisfaction sur ses amendements.

Muguette Dini (UDI-UC) a souligné pour sa part la qualité “remarquable” des débats. Si elle est satisfaite du volet consacré a la lutte contre les violences faites aux femmes, elle s’est déclarée moins convaincue par la partie congé parental.

Catherine Tasca (PS) a parlé de “première manche” “puisque bien des objectifs de ce texte ne seront réalisés que si nous progressons de manière déterminée en matière d’égalité salariale”.

“Nous ne sommes pas là pour mener la guerre des sexes: nous avons la responsabilité historique d’accélérer sur notre route vers l’égalité”, avait annoncé la ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem en présentant le texte.

Une garantie contre les impayés des pensions alimentaires

Avec la réforme du congé parental, actuellement pris à 97% par les femmes, le gouvernement veut s’attaquer à “l’inégale répartition des responsabilités parentales” et lutter contre l’éloignement des mères du marché du travail.

A partir du 1er juillet 2014, les parents d’un seul enfant, qui ont aujourd’hui droit à six mois de congé, pourront prendre six mois de plus, à condition que ce soit le second parent qui en bénéficie. A partir de deux enfants, la durée du congé restera de trois ans à condition que six mois soient pris par le second parent, sinon elle sera raccourcie à deux ans et demi.

Une garantie contre les impayés des pensions alimentaires

Le gouvernement escompte que le nombre d’hommes en congé parental passera de 18.000 actuellement à 100.000 d’ici la fin du quinquennat.

Les sénateurs ont également donné leur feu vert à l’expérimentation d’un mécanisme de garantie contre les impayés de pensions alimentaires dans les Caisses d’allocations familiales (CAF) d’une dizaine de départements. La CAF se substituera au parent défaillant dès le premier mois pour verser une allocation de soutien familial, puis elle se retournera contre le débiteur. On estime que 40% des pensions alimentaires ne sont pas versées, ou ne le sont que partiellement.

Le dispositif de l’ordonnance de protection des femmes contre les violences sera renforcé: durée maximale portée de quatre à six mois, délivrance plus rapide. Le principe du maintien de la victime de violences dans le logement du couple et de l’éviction du conjoint violent sera posé. La médiation pénale ne sera possible que si la victime en fait la demande.

Les téléphones de “grande urgence”, destinés à alerter la police en cas de menace par le conjoint violent, seront généralisés.

La justice pourra condamner le conjoint violent à suivre à ses frais un stage de “responsabilisation”, pour lutter contre la récidive.

De leur côté, les entreprises condamnées pour discrimination ou non-respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle ne pourront pas soumissionner aux marchés publics, une disposition vivement combattue par l’UMP.

Les sénateurs ont aussi interdit les concours de beauté pour les enfants de moins de 16 ans, les concours de “mini-miss”, en adoptant un amendement de la centriste Chantal Jouanno qui prévoit une sanction de deux ans d’emprisonnement et 30.000 d’amendes pour les personnes qui organisent ces concours.

Ils ont adopté un amendement RDSE (à majorité PRG) prévoyant “de privilégier dans l’intérêt des enfants la résidence alternée quand c’est possible” en cas de divorce des parents, alors que cette garde est généralement confiée aux femmes seules.

Parmi les autres mesures figure le doublement des sanctions financières à l’égard des partis politiques ne respectant pas les objectifs de parité à partir des législatives de 2017. D’autres mesures ont trait notamment à la parité dans les instances sportives ou à l’image de la femme dans les médias audiovisuels.

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